L’approvazione definitiva del decreto Lavoro, avvenuta al Senato il 24 giugno con voto di fiducia, sembra aver chiuso una lunga stagione politica caratterizzata dal confronto tra maggioranza e opposizione sulle politiche salariali. Il decreto-legge n. 62 del 30 aprile 2026, entrato in vigore simbolicamente il 1° maggio, risponde alla domanda di tutela salariale non con una soglia minima universale, bensì con una definizione di “salario giusto” agganciata alla contrattazione collettiva e collegata, nella sua efficacia concreta, agli incentivi pubblici per nuove assunzioni. 

Ora che la legge ha completato l’iter parlamentare, che cosa resta, per chi lavora, quando il salario giusto diventa legge?

Resta anzitutto una definizione. L’articolo 7 del decreto stabilisce che la contrattazione collettiva è lo strumento per determinare il salario giusto ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione, facendo riferimento al trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. È questo il punto valorizzato da Giubboni sul Menabò: per la prima volta il legislatore prova a codificare il parametro contrattuale del giusto salario, rafforzando il ruolo dei contratti collettivi “leader” e del trattamento economico complessivo (TEC). 

Il decreto codifica gli elementi costituenti del TEC, che integra la paga base con mensilità aggiuntive, indennità fisse e altre voci continuative. Tuttavia, l’inclusione delle prestazioni di welfare contrattuale nel computo rischia di confondere salario monetario e benefici eventuali. Una prestazione sanitaria integrativa, un fondo o un pacchetto welfare sono costi per l’impresa, ma non equivalgono automaticamente a reddito disponibile per il lavoratore. La povertà lavorativa si misura con affitti, bollette, trasporti, spesa alimentare, cura dei figli. Non con valori figurativi. Se una parte del “giusto salario” può essere soddisfatta attraverso welfare contrattuale, il rischio è che il salario monetario resti insufficiente.

In un ordinamento che non ha mai dato piena attuazione all’articolo 39 della Costituzione, il salario dignitoso è stato a lungo affidato a un equilibrio instabile tra autonomia collettiva e intervento giudiziario. Le sentenze della Cassazione del 2023 sul contratto della vigilanza privata e dei servizi fiduciari hanno mostrato che anche un contratto firmato da organizzazioni rappresentative può fissare retribuzioni non sufficienti. Da ciò l’interesse per una norma che provi a dare certezza al parametro salariale. 

Ma proprio qui emerge il limite principale della legge. La norma definisce, ma non universalizza. Non introduce una soglia minima inderogabile valida per tutti i lavoratori. Non stabilisce che nessun rapporto di lavoro possa prevedere un salario orario inferiore a una determinata soglia. Non costruisce un diritto immediatamente esigibile da chi oggi è povero pur lavorando. Il salario giusto opera soprattutto come condizione per accedere a specifici incentivi all’assunzione di giovani, donne, lavoratori nella ZES unica del Mezzogiorno. In altri termini, non è un pavimento salariale universale ma la chiave per accedere ad alcuni benefici concessi alle imprese. 

Ne deriva un dispositivo che può rafforzare, in alcuni casi, il riferimento ai contratti maggiori, ma non risponde direttamente al problema dei settori in cui anche la contrattazione principale prevede salari bassi; e soprattutto non agisce sulle cause strutturali del dumping contrattuale. 

Il punto economico è semplice: se il lavoro povero nasce da una combinazione di basse paghe orarie, part-time involontario, discontinuità occupazionale, appalti al massimo ribasso e contratti deboli, una misura che interviene solo quando l’impresa chiede uno sgravio contributivo non può essere presentata come soluzione generale. Può modificare alcuni incentivi al margine. Può rendere meno conveniente, per alcune nuove assunzioni agevolate, l’uso di contratti peggiorativi. Ma non cambia la struttura del mercato del lavoro povero. Lascia così almeno due problemi irrisolti: che i contratti collettivi non garantiscano un salario adeguato; e che le imprese possano non avere convenienza a applicare quel salario. 

Resta poi un problema di rappresentanza. Il decreto richiama i contratti firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, ma non risolve il nodo politico e giuridico di chi misura quella rappresentatività, come la misura, con quali effetti erga omnes e con quali sanzioni per chi aggira il sistema. Come ha già sottolineato Barbieri sul Menabò, mancano meccanismi sufficienti a garantire che la contrattazione pirata venga davvero messa fuori gioco. 

Questo è il punto forse meno tecnico ma più politico. La proliferazione dei contratti collettivi non è un incidente amministrativo: è un pezzo del modello italiano di competizione sul costo del lavoro. Nei settori a bassa produttività, negli appalti, nei servizi ad alta intensità di lavoro, la possibilità di scegliere contratti più deboli è stata spesso una leva di concorrenza. Dire che il salario giusto è quello dei contratti rappresentativi è corretto in astratto. Ma senza una disciplina della rappresentanza e senza efficacia generale dei contratti leader, il rischio è che la legge nomini il problema senza risolverlo.

Il risultato è una misura ambivalente. Da un lato, il riconoscimento legislativo del ruolo dei contratti collettivi rappresentativi può diventare un appiglio nei conflitti futuri, nelle vertenze e nella giurisprudenza. Dall’altro, non si può fingere che equivalga a una politica salariale universale. La sua efficacia dipenderà dall’uso che ne faranno ispettorati, giudici, sindacati e imprese; non dalla forza automatica di un diritto chiaramente esigibile.

Alla fine, dopo l’approvazione del salario giusto, resta una contraddizione più profonda di quanto il lessico del provvedimento lasci intendere. L’impianto normativo riconosce, almeno implicitamente, che c’è un problema salariale e che non tutti i contratti collettivi sono in grado di garantire una retribuzione conforme all’articolo 36 della Costituzione. Se così non fosse, non vi sarebbe bisogno di selezionare i contratti “giusti”, né di richiamare quelli firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, né di subordinare alcuni benefici pubblici al rispetto di determinati trattamenti economici.

Ma proprio questo riconoscimento apre una domanda che la legge non affronta: se esistono contratti collettivi che non assicurano salari adeguati, come è possibile che continuino a produrre effetti nel mercato del lavoro? E perché un ordinamento che dichiara di voler tutelare il salario giusto non interviene sulle condizioni che rendono praticabile, conveniente e spesso perfettamente legale il ricorso a contratti peggiorativi?

Il decreto sembra trattare il dumping contrattuale come una deviazione esterna al sistema, quasi un abuso marginale da correggere attraverso un richiamo ai contratti più rappresentativi. Ma il dumping contrattuale non è solo la presenza di contratti con salari più bassi. È anche il risultato di un meccanismo di rappresentanza che si è incrinato; di una struttura economica e istituzionale che consente alle imprese di competere scegliendo il contratto meno costoso, frammentando i perimetri contrattuali, spostando attività in appalto, moltiplicando cooperative, subforniture e società formalmente distinte ma inserite nella stessa catena del valore.

In questo senso, il problema non è soltanto quale contratto venga applicato. Il problema è perché esista la possibilità di scegliere tra contratti diversi per organizzare lo stesso lavoro a costi radicalmente differenti. La concorrenza tra contratti collettivi diventa concorrenza tra lavoratori, tra imprese e tra modelli di organizzazione produttiva. Il contratto nazionale, invece di funzionare come infrastruttura comune di tutela, può trasformarsi in uno strumento di posizionamento competitivo: si sceglie il contratto non perché descrive correttamente l’attività svolta, ma perché consente di comprimere il costo complessivo del lavoro.

C’è poi un ulteriore aspetto che il dibattito pubblico tende a sottovalutare: il dumping contrattuale non riguarda soltanto il salario. Concentrarsi esclusivamente sulla retribuzione minima rischia di lasciare intatto il resto dell’architettura contrattuale. Un contratto peggiorativo può comprimere anche l’orario, le maggiorazioni per straordinari, gli scatti di anzianità, la classificazione professionale, le indennità, la malattia, i permessi, la disciplina dei cambi turno, la formazione, la stabilità occupazionale nei cambi di appalto.

In altre parole, il salario è solo la parte più visibile di un complesso assetto contrattuale. Anche quando una norma riesce a fissare un riferimento retributivo minimo, il dumping può spostarsi altrove, su uno qualsiasi degli altri elementi contrattuali appena elencati. Se non si guarda all’intero contratto, la lotta al dumping rischia di diventare una rincorsa: si chiude una via di compressione e se ne apre un’altra.

Si potrebbe obiettare che una politica salariale non possa farsi carico di tutti i problemi che pone il contratto di lavoro e che comunque un effetto migliorativo sui salari possa averlo. Tuttavia, una visione a compartimenti stagni ha scarso impatto sulla questione fondamentale della dignità del lavoro. per due motivi principali. 

Innanzitutto, una politica del salario che non diventa anche politica della qualità contrattuale rischia di produrre un effetto limitato. Può migliorare il riferimento formale della paga, ma lasciando intatto il meccanismo attraverso cui il lavoro viene svalutato. E il lavoro viene svalutato non solo pagandolo poco, ma anche rendendo imprevedibile l’orario, fragile la continuità occupazionale, debole la posizione individuale nei confronti dell’impresa.

In secondo luogo, perché il rischio concreto è che il salario giusto diventi la pietra tombale della questione salariale in Italia. Anche semplicemente chiamarlo “giusto” fa intendere che il salario delle associazioni più rappresentative a livello nazionale sia di per sé corretto, ignorando quindi i meccanismi di dumping che possono pesare al ribasso sul livello salariale anche dei contratti firmati dai sindacati confederali.

La questione politica, allora, non è soltanto se il salario giusto sia meglio o peggio del salario minimo. È se il legislatore voglia davvero intervenire sulle distorsioni contrattuali. Da questo punto di vista, il decreto compie un’operazione selettiva. Riconosce il problema ma lo circoscrive – creando un salario che può essere giusto a parole ma non necessariamente dignitoso, riducendone l’applicazione a bonus assunzionali facoltativi, ed evitando di toccare la struttura che rende possibile il dumping. 

Per questo il salario giusto è al tempo stesso un segnale, un’occasione mancata e un rischio. Un segnale perché il tema salariale è entrato nell’agenda politica e normativa. Un’occasione mancata perché l’intervento si ferma prima del punto decisivo: trasformare la dignità retributiva da principio costituzionale in diritto concreto per chi lavora. Un rischio perché se si accetta l’idea che il salario definito dal decreto sia “giusto” per come formulato, si potrebbe considerare risolta la questione salariale senza affrontare davvero quella della rappresentanza. 

Si rischia così di archiviare una delle conversazioni più urgenti del mercato del lavoro italiano, senza dare efficacia all’articolo 39 della Costituzione che da quasi 80 anni attende pazientemente la propria attuazione.