Su queste stesse pagine, Travaglini e Bellocchi (in Menabò, 2024) hanno evidenziato come le policy di deregolamentazione abbiano spesso generato criticità strutturali, traducendo la ricerca di flessibilità in precarietà e frammentazione del lavoro. Un quadro critico ulteriormente approfondito da Brancati e Carboni (in Menabò, 2024), che mettono in guardia dal fascino ingannevole di una crescita occupazionale trainata in gran parte dalla sottoccupazione. Questa dinamica di vulnerabilità, tuttavia, non si limita all’ingresso nel mercato: essa coinvolge significativamente anche l’ultima fase della vita attiva, evidenziando una divaricazione netta tra gli obiettivi istituzionali e le reali condizioni dei lavoratori più anziani.

L’Italia rappresenta un caso paradigmatico della tensione tra invecchiamento demografico e mercato del lavoro. Le riforme previdenziali, in primis la Legge Fornero del 2011, hanno prolungato in via statutaria la permanenza nell’occupazione per garantire la sostenibilità fiscale, innalzando l’età pensionabile e restringendo i canali di uscita.

Tuttavia, il sistema produttivo non si è adattato per assorbire questa maggiore offerta. L’estensione normativa ha prodotto un prolungamento forzato che ridimensiona il paradigma dell’invecchiamento attivo: anziché tradursi in una maggiore inclusione, riproduce le disuguaglianze strutturali, trasformando le fragilità accumulate lungo il percorso professionale in un progressivo svantaggio cumulativo a fine carriera.

L’evidenza empirica emerge chiaramente dalle serie storiche. Tra il 2004 e il 2025, il tasso di occupazione per la fascia 55-64 anni è quasi raddoppiato, passando dal 29,2% a oltre il 61,2% (con un forte divario di genere: 71,8% per gli uomini contro il 51,0% per le donne, dati Eurostat). Come argomentato in un mio recente studio (Pezzolo e Orientale Caputo, in International Journal of Sociology and Social Policy, 2026), un simile incremento quantitativo richiede un’interpretazione strutturale: anziché segnalare un’efficace integrazione, che presupporrebbe processi di riqualificazione e un adeguamento della domanda, il dato riflette principalmente il blocco legislativo dei pensionamenti. La forza lavoro è stata trattenuta nel mercato senza un miglioramento delle condizioni contrattuali o delle competenze.

La criticità di questa permanenza forzata è evidente nella ricollocazione: chi perde il lavoro a questa età affronta barriere all’ingresso quasi insormontabili, finendo in un limbo strutturale. Privo dei requisiti pensionistici ma con una drastica riduzione della propria occupabilità, l’over-55 sconta il disallineamento tecnologico e l’assenza di formazione continua.

Questo blocco genera inoltre una marcata polarizzazione settoriale. Il comparto dell’Information and Communication Technology (ICT) ne è l’esempio, impiegando appena il 2,03% della forza lavoro over-55 nel 2024, a fronte di un’incidenza del comparto che tra i giovani occupati (fascia 25-34 anni) si attesta al 3,10% (Microdati ISTAT). La rapida evoluzione tecnologica crea una barriera invalicabile per chi è privo di aggiornamento o necessita di riconversione. I lavoratori vengono respinti dai settori più dinamici (Bianco, in Rivista Trimestrale di Scienza dell’Amministrazione, 2021): un’esclusione evidenziata dalle asimmetrie nei flussi di mobilità, i quali mostrano come per un lavoratore maturo in uscita da comparti ad alta intensità di conoscenza le probabilità di ricollocazione nel medesimo settore siano marcatamente inferiori rispetto alle coorti più giovani, scollegandoli dai cicli produttivi ad alto valore aggiunto.

All’estremo opposto si colloca l’agricoltura (4,63% della forza lavoro anziana, a fronte di un peso strutturale del settore sul totale degli occupati italiani pari al 3,70% nei microdati ISTAT), una trappola di bassa qualificazione ed elevata instabilità (Macrì e Orsini, in Sustainability, 2024). I microdati rivelano in questi comparti primari un’anomala concentrazione di contratti a termine per gli over-55. Se nell’intero mercato del lavoro la stabilità contrattuale tende a consolidarsi con l’anzianità, nel comparto agricolo la precarietà si configura come una condizione strutturale e permanente lungo tutto il corso della vita attiva: l’incidenza dei contratti a termine tra i lavoratori maturi (55+ anni) si attesta infatti al 61,54%, un valore superiore a quanto registrato per la fascia centrale dei 25-54enni (60,43%) e che ricalca da vicino i tassi d’ingresso della coorte giovanile 15-24 anni (65,00%). Per i lavoratori meno istruiti, l’avanzare dell’età non garantisce alcuna tutela: la precarietà diventa una condizione definitiva.

Tra i due estremi dell’esclusione digitale (ICT) e dell’intrappolamento nel settore primario (agricoltura), si colloca il vasto tessuto della manifattura e del commercio tradizionali. In questi comparti, che costituiscono l’ossatura dell’economia italiana e sono dominati dalle Piccole e Medie Imprese (PMI), la permanenza prolungata dei lavoratori più anziani si scontra frequentemente con una marcata rigidità organizzativa. A differenza delle grandi aziende, molte realtà aziendali di dimensioni ridotte, specie nei comparti a minor valore aggiunto, faticano a riorganizzare gli spazi di lavoro o a implementare adeguate pratiche di welfare occupazionale capaci di valorizzare l’esperienza accumulata. Di conseguenza, il lavoratore over-55 impiegato in fabbrica o nel commercio si trova spesso costretto a mantenere ritmi e mansioni tarati su forze di lavoro più giovani. Questo genera un logoramento progressivo, esacerbato dall’assenza di percorsi di adattamento ergonomico o di flessibilità oraria, dimostrando come la mancata modernizzazione organizzativa trasformi l’anzianità in un peso anziché in una risorsa.

Il nucleo più profondo delle disuguaglianze emerge, tuttavia, adottando una prospettiva intersezionale tra età, genere e territorio. L’analisi non restituisce un modello uniforme, ma un rischio di esclusione configurato strutturalmente. Mentre nel Nord-Ovest i lavoratori over-55 risultano ancora integrati nel tessuto privato, il Sud Italia registra un’elevata concentrazione di lavoratori anziani nell’istruzione e nella sanità. L’evidenza dei microdati conferma come questa non sia una dinamica trasversale a tutte le coorti, bensì un fenomeno generazionalmente polarizzato: l’incidenza di lavoratori over-55 occupati nel settore istruzione/sanità al Sud raggiunge infatti il 32,99%, valore significativamente superiore all’incidenza rilevata per la coorte 15-54 anni nello stesso territorio (20,88%). A fronte di un mercato privato storicamente fragile, il welfare pubblico assume nei fatti la funzione di un bacino di trattenimento inerziale (Filì, in Salute e Società, 2022), dove l’assenza di turnover costringe il sistema ad affidarsi a una forza lavoro assunta decenni or sono, che invecchia in professioni dall’elevato carico psico-fisico. Questa dinamica territoriale si intreccia indissolubilmente con la segregazione orizzontale di genere. Se gli uomini dominano il nucleo industriale e manuale, le lavoratrici over-55, storicamente penalizzate da carriere frammentate dal lavoro di cura, sono strutturalmente raggruppate nel welfare statale. L’impiego pubblico diventa, per questa coorte, il dominio primario della stabilità (Di Matteo et al., in Sociological Review, 2022). Questo modello presenta però un duplice volto: protegge le fasce demografiche più esposte, ma al contempo cristallizza una struttura occupazionale priva di ricambio generazionale.

L’esperienza italiana suggerisce che l’invecchiamento della forza lavoro risponda, in larga misura, a un input regolatorio più che a un organico processo di inclusione. Gestire la transizione demografica agendo prevalentemente sulla leva previdenziale rischia di generare, per le fasce più vulnerabili, situazioni di blocco occupazionale, ridimensionando nei fatti la portata del paradigma dell’invecchiamento attivo.

Per superare questo paradosso, occorre affiancare agli approcci universalistici interventi mirati. In primo luogo, pur nella consapevolezza dei rigidi vincoli di finanza pubblica, per tutelare i lavoratori in mansioni a elevato carico psico-fisico occorre superare la rigidità dell’età anagrafica, rendendo strutturali e più accessibili gli attuali (e spesso troppo rigidi) strumenti di flessibilità in uscita mirati alle mansioni gravose. In secondo luogo, va considerato che l’Italia sconta un’eterogeneità nei tassi di occupazione e attività over-55 per titolo di studio tra le più elevate d’Europa (con un divario strutturale che, nei dati Eurostat 2024, sfiora i 10 punti percentuali tra i lavoratori maturi con istruzione terziaria e quelli con licenza media). Questa netta barriera educativa suggerisce l’utilità di una strategia nazionale di reskilling specifico per i lavoratori anziani a bassa scolarità. A questo deve affiancarsi un deciso sostegno per lo sviluppo del welfare occupazionale all’interno delle PMI. Affinché non si riduca a una mera compensazione non monetaria o a un pacchetto di fringe benefits standardizzati, tale welfare deve farsi concretamente age-specific, intervenendo sui rischi peculiari dell’età matura: pacchetti di prevenzione sanitaria mirata al logoramento cronico, permessi e servizi di eldercare per i lavoratori (spesso coinvolti nella cura di genitori anziani non autosufficienti) e forme di previdenza complementare per l’accompagnamento alla pensione. Parallelamente, sul piano dell’organizzazione del lavoro, tale approccio deve tradursi in riprogettazione ergonomica delle postazioni, rimodulazione oraria per i turni gravosi e affiancamento generazionale. Incentivare la flessibilità organizzativa permetterebbe di tutelare la tenuta fisica dei lavoratori maturi, favorendo al contempo il mentoring, affinché la loro esperienza diventi un volano formativo per i nuovi assunti. Infine, per contrastare la precarietà delle lavoratrici over-55 nel Mezzogiorno, l’introduzione di crediti pensionistici di genere deve affiancarsi a una profonda revisione degli incentivi all’assunzione. Sebbene la legislazione preveda già varie forme di sgravio, la loro logica temporanea e incerta ne ha spesso vanificato l’effetto, riducendoli a sussidi a scadenza. Per incidere davvero, l’incentivo non deve limitarsi ad agevolare l’ingresso, ma va reso stabile nel tempo e vincolato alla permanenza effettiva della lavoratrice e all’aggiornamento delle sue competenze. Solo passando da una logica di bonus a una logica di investimento si può spezzare la catena dello svantaggio cumulato.

Agire su queste dinamiche strutturali, che intrecciano competenze, generi e territori, rappresenta un passaggio cruciale per costruire un mercato in cui l’estensione della vita attiva sia concretamente sostenibile ed equa.