1. La disposizione sul «salario giusto» del c.d. decreto «Primo Maggio» (art. 7, d.l. 30 aprile 2026, n. 62) ha già suscitato un ampio dibattito, anche tra gli addetti ai lavori, con valutazioni per lo più critiche (particolarmente severe, ad esempio, quelle espresse da Tito Boeri su Repubblica dello scorso 30 aprile e da Pasquale Tridico sul Fatto Quotidiano del 1° maggio). Tra i giuslavoristi si registrano, però, valutazioni più sfumate, cui non sfuggono le oggettive e, sotto diversi profili, considerevoli novità normative racchiuse nella previsione, che, ove venisse convertita (come mi auguro) nel testo approvato dal Governo, potrebbe avere effetti significativi – e certamente positivi – sulle retribuzioni dei lavoratori italiani (la norma, come le altre disposizioni del decreto, è applicabile unicamente ai rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all’esercizio di un’impresa, mentre non si applica, per ovvie ragioni, come precisa espressamente l’art. 18, comma 2, ai lavoratori dipendenti dalle amministrazioni pubbliche).

La novità fondamentale, sul piano sistematico, consiste in ciò che l’art. 7 del decreto determina per la prima volta in via generale la definizione normativa di giusto salario in esplicita attuazione del primo comma dell’art. 36 Cost. La disposizione è chiarissima al riguardo: 

«1. La contrattazione collettiva costituisce, ai sensi e per gli effetti dell’articolo 36 della Costituzione, lo strumento per la determinazione del salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato. 

2. Ai fini dell’individuazione del salario giusto, si fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro».

Storicamente, come ben noto, in mancanza dell’attuazione legislativa della seconda parte dell’art. 39 Cost., l’applicazione diretta dell’art. 36, con la connessa garanzia del giusto salario, è stata assicurata dalla giurisprudenza, che per il tramite dell’art. 2099 c.c. ha sempre fatto riferimento, in via equitativa, al parametro offerto dalla contrattazione collettiva, salvo discostarsene eccezionalmente quando questo non riuscisse a soddisfare, come nel caso deciso dalle famose sentenze «gemelle» del 2023 della Cassazione (n. 27711 e successive), il minimo costituzionale, di per sé inderogabile. Ma anche in quel caso, relativo come noto al CCNL vigilanza privata e servizi fiduciari sottoscritto da CGIL, CISL e UIL, la Suprema Corte aveva ribadito che, nell’applicazione dell’art. 36 Cost., il giudice, in via preliminare, deve fare riferimento, quale parametro di commisurazione, alla retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria, dalla quale può motivatamente discostarsi, anche d’ufficio, quando la stessa entri in contrasto con i criteri normativi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione, anche se il rinvio alla contrattazione collettiva applicabile sia contemplato – come nella specie – da una legge. Ma pure in tal caso, ai fini della determinazione del giusto salario minimo costituzionale, il giudice deve comunque fare riferimento, in prima battuta, al trattamento retributivo stabilito in altri contratti collettivi di settori affini o per mansioni analoghe.

Ora l’art. 7 del decreto-legge n. 62/2026 dà attuazione legislativa al precetto costituzionale, da un lato collocandosi nel solco del diritto vivente e della consolidata applicazione giurisprudenziale della norma, e così confermando che la contrattazione collettiva costituisce – in principio – lo strumento di determinazione del salario giusto, e dall’altro precisando espressamente quale debba essere il relativo parametro collettivo di riferimento, che viene individuato nel trattamento economico complessivo (TEC) definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. 

2. L’innovazione legislativa si lascia apprezzare sotto entrambi i profili: sotto il primo, perché il legislatore codifica per la prima volta con norma generale il diritto vivente al fine di dare propriamente attuazione all’art. 36 Cost., superando l’approccio settoriale sin qui seguito (come già con l’art. 7 del d.l. n. 248/2007, convertito in legge n. 31/2008, che veniva in rilievo nel caso deciso dalla sentenza n. 27711/2023 della Corte di cassazione; e più recentemente, in materia di appalti rispettivamente pubblici e privati, con gli artt. 11 e 119 del d.lgs. n. 36/2023 e con l’art. 29, comma 1 bis, del d.lgs. n. 276/2003, introdotto dal d.l. n. 19/2024, convertito nella legge n. 56 dello stesso anno); sotto il secondo, poiché la disposizione rafforza il parametro di riempimento concreto del precetto costituzionale, che viene determinato per l’appunto nel TEC definito dal contratto leader, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.

Il parametro legale in tal modo fissato dall’art. 7 del decreto è senz’altro più elevato di quello equitativo tradizionalmente impiegato dalla giurisprudenza, che ha sempre limitato il giusto salario minimo costituzionalmente dovuto alla paga base, alla tredicesima mensilità e agli scatti di anzianità previsti dal contratto collettivo. Sta in questo deciso innalzamento del parametro collettivo di riferimento il principale effetto migliorativo della disposizione rispetto al diritto vivente di fonte giurisprudenziale. Si potrebbe dire che, mentre la giurisprudenza ha storicamente appiattito la determinazione del giusto salario sulla funzione sociale della retribuzione, privilegiando il criterio della sufficienza, l’ancoraggio al TEC ridetermina la nozione normativa di minimo costituzionale dovuto a tutti i lavoratori rafforzandone la funzione corrispettiva e, dunque, il criterio della proporzionalità rispetto alla quantità e alla qualità del lavoro prestato (il primo comma dell’art. 7 è esplicito in tal senso).Il TEC, infatti, oltre al trattamento economico minimo, agli scatti di anzianità e alle mensilità aggiuntive (compresa peraltro la quattordicesima, dove prevista), ricomprende tutte le voci e le indennità contrattuali fisse e continuative dovute in relazione all’ordinario svolgimento dell’attività lavorativa, per richiamare la definizione opportunamente dettata dal disegno di legge presentato dalle opposizioni (n. 1275, Camera dei Deputati, primo firmatario Conte) e poi superato dal Governo, che lo ha, tuttavia, a ben vedere ripreso – in termini nella sostanza perfettamente sovrapponibili, sul punto, alla proposta del centrosinistra – proprio con l’art. 7, comma 2, del decreto-legge in commento. Tale definizione si ispirava d’altra parte a quella prevista dal patto sottoscritto nel 2018 da Confindustria, CGIL, CISL e UIL (n. 5, lettera F), la quale include nel TEC, oltre al trattamento economico minimo (TEM), tutti i trattamenti economici che il contratto collettivo nazionale di categoria qualifichi come «comuni a tutti i lavoratori del settore» (ricomprendendovi anche le eventuali forme di welfare).

3. Come per i disegni di legge elaborati dalle forze politiche di opposizione, anche per la disposizione qui esaminata si debbono escludere profili di contrasto con l’art. 39 Cost., sulla scia di quanto la Corte costituzionale ha già avuto modo di chiarire – in particolare nella importante sentenza n. 51/2015 – a proposito di discipline di analogo contenuto, seppure di ambito settoriale e più circoscritto, quale quella dettata dal citato art. 7, comma 4, del decreto-legge n. 248/2007 a tutela dei soci lavoratori di società cooperative. La stessa Corte di cassazione ha del resto sempre escluso – come si legge nella citata sentenza n. 27711/2023, al punto 42 della motivazione – «che questa operazione di riferimento esterno alla contrattazione, come parametro di orientamento dell’equità giudiziale ex art. 2099 c.c., valga a violare l’art. 39 Cost., e la procedura ivi regolata per attribuire efficacia erga omnes della contrattazione collettiva; e neppure il principio di libertà e di autonomia sindacale. Nessuna lesione al principio di libertà sindacale è predicabile (al contrario di quanto sostenuto in qualche sentenza di merito), nemmeno quando il giudice non applichi un CCNL di categoria sottoscritto dalla associazione maggiormente rappresentativa ancorché richiamato in una legge. Posto che qui, nella materia retributiva, non viene in discussione la libertà sindacale nel momento in cui, come si è visto, la stessa norma costituzionale (o anche una norma ordinaria) impone un parametro esterno al rapporto di lavoro e ad esso eteronomo (anche a soggetti non obbligati all’applicazione del CCNL o anche al di fuori del CCNL altrimenti legittimamente applicato) allo scopo di attuare il principio costituzionale della giusta retribuzione riconosciuto in capo ad ogni lavoratore; anche al fine di un equilibrato contemperamento dei diversi interessi di carattere costituzionale (quand’anche venisse attuato l’art. 39 Cost.)».

Allo stesso tempo, neppure la previsione dell’art. 7 del decreto, pur esplicitamente finalizzata ad attuare l’art. 36 Cost., potrebbe sottrarsi al sindacato giudiziale di effettiva conformità al parametro costituzionale, tutte le volte in cui, nel singolo caso concretamente in rilievo, il trattamento economico complessivo definito dal contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale non dovesse garantire la retribuzione minima costituzionalmente dovuta. Proprio in quanto disposta in attuazione dell’art. 36 Cost., neppure tale determinazione per via legale del salario attraverso la contrattazione collettiva sottoscritta dalle associazioni comparativamente più rappresentative potrebbe, infatti, giungere a violare i contenuti sostanziali minimi del precetto costituzionale. Di talché, nelle ipotesi in cui neppure il TEC fissato da detti contratti dovesse riuscire a soddisfare il minimo costituzionale, il giudice dovrebbe sempre procedere – come nel caso deciso dalla sentenza n. 27711/2023 –  alla disapplicazione di quel trattamento e alla sua sostituzione con uno ritenuto più congruo, che rispetti il minimo costituzionale, secondo il consueto meccanismo giurisprudenziale di diretta applicazione dell’art. 36 Cost. Tuttavia, per le ragioni spiegate sopra, ci sembra davvero difficile che il riferimento al trattamento economico complessivo, ora generalizzato dal decreto-legge n. 62/2026 ai fini della determinazione del giusto salario, possa condurre a un risultato concreto quale quello, peraltro di per sé eccezionale, oggetto della censura e dell’intervento correttivo della Suprema Corte nella più volte citata sentenza (come dimostra, in modo emblematico, l’esempio al riguardo fornito da P. Albi, V. Bavaro, A. Bellavista, M. D’Onghia, G. Orlandini, Brevi considerazioni sul decreto lavoro n. 62/2026, in Il diario del lavoro del 4 maggio 2026).

4. Appaiono pertanto infondate – certamente sotto il profilo appena messo in rilievo – le critiche mosse alla previsione normativa in esame, che, come ricordato, non si discosta, sul punto, dal contenuto del disegno di legge presentato dai partiti di opposizione in questa legislatura. La disposizione è infatti destinata ad avere un impatto significativo, specialmente dove stabilisce che «il trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro diversi da quelli di cui al comma 2 non può essere inferiore al trattamento economico complessivo individuato dal contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro» (art. 7, comma 3).

La nuova norma dà un forte impulso alla generalizzazione del TEC previsto dai contratti di riferimento, con un evidente disincentivo alle pratiche di dumping contrattuale, patologicamente proliferate nel corso degli ultimi anni. Si deve anzi chiarire che, contrariamente a quanto sostenuto in talune letture erroneamente riduttive, l’obbligo di assicurare detto trattamento, proprio perché direttamente attuativo dell’art. 36 Cost., deve essere sempre osservato, non essendo di per sé correlato al solo accesso ai benefici previsti dal decreto, come pure viene opportunamente precisato dal quinto comma dell’art. 7.

Non ci paiono del tutto condivisibili neppure le osservazioni critiche che hanno messo in rilievo l’ambiguità del rinvio al TEC previsto dai contratti collettivi sottoscritti dai sindacati comparativamente più rappresentativi, visto che il concetto, in assenza di un intervento del legislatore (atteso da lungo tempo ma difficilmente realizzabile, di certo in questa legislatura in fase ormai conclusiva) è foriero di crescenti incertezze applicative, oggi persino acuite dalla sentenza n. 156/2025 della Corte costituzionale sull’art. 19 dello Statuto dei lavoratori. Va invero ricordato che neppure le proposte di legge delle opposizioni si spingevano a dettare criteri legali di misurazione della maggiore rappresentatività comparata: che resta appunto il principale – e irrisolto – nodo problematico in questa materia. D’altra parte, quantomeno ai fini della selezione del contratto collettivo di riferimento, il criterio della maggiore rappresentatività comparata è in uso da molto tempo (il primo rinvio legale in tal senso è, infatti, quello operato ai fini della determinazione della retribuzione da assumere a base del calcolo della contribuzione previdenziale comunque dovuta all’INPS, ai sensi dell’art. 2, comma 25, della legge n. 549/1995). Secondo i dati utilizzati da INPS e CNEL a questo fine, nel 95% dei casi le imprese indicano un contratto collettivo firmato da CGIL, CISL e UIL: possiamo pertanto assumere che, almeno in tale ambito, si è formata una prassi che ha certamente stabilizzato gli esiti applicativi del rinvio legale.

Piuttosto, deve essere senz’altro apprezzato il fatto che si sia finalmente superato – si spera una volta per tutte – l’improvvido riferimento ai contratti collettivi maggiormente applicati, che figurava nella legge delega n. 144/2025 che il Governo ha lasciato scadere per giungere invece all’approvazione del decreto-legge n. 62/2026. Il ritorno al criterio della maggiore rappresentatività comparata, pur con le incertezze cui può dar luogo, scongiura, infatti, i gravi rischi legati all’introduzione del criterio alternativo del contratto maggiormente applicato, che era stato pensato, in buona sostanza, per favorire la contrazione collettiva al ribasso e il dumping contrattuale, e che per questo aveva incontrato la ferma opposizione di tutte le centrali confederali (a partire, beninteso, da Confindustria e Confcommercio, qui pienamente solidali con CGIL, CISL e UIL).

In conclusione, l’intervento del Governo sul «salario giusto» merita un positivo apprezzamento. Ovviamente, si tratta di una misura ancora parziale, che si muove, tuttavia, nella giusta direzione, mirando a rafforzare la contrattazione collettiva di qualità, che resta la via maestra per riprendere un percorso virtuoso di crescita anche delle retribuzioni dei lavoratori italiani. È in tal senso parimenti apprezzabile che lo stesso decreto istituisca un meccanismo volto a consentire di misurare l’impatto effettivo sulle retribuzioni che il Governo si attende dall’art. 7: l’art. 8 detta regole sul monitoraggio e la raccolta di dati in materia retributiva e l’art. 9 affida al CNEL il compito di redigere una relazione annuale sulle retribuzioni e in particolate di estrarre dai contratti collettivi depositati il trattamento economico complessivo ivi contenuto, aggiornando l’archivio nazionale. 

Altro discorso è se, a questo fine, sia anche necessario introdurre per legge un salario minimo orario, come nel disegno di legge delle opposizioni, ricordato sopra. Il Governo in carica si è sempre mostrato fortemente ostile a questa proposta, che continua peraltro a suscitare divisioni anche sul fronte sindacale. Ritengo che un duplice intervento – su un minimo legale orario e insieme sul rafforzamento dell’autorità salariale della (vera) contrattazione collettiva, anche attraverso una disciplina condivisa dalle parti sociali sulla misurazione della rappresentatività – costituisca il mix migliore. Ciò non impedisce, però, oggi, di valutare con favore l’intervento del Governo sul «salario giusto»; e induce, anzi, ad auspicare che la norma non sia depotenziata o senz’altro snaturata in sede di conversione, come fanno temere alcune anticipazioni di stampa.