Negli ultimi due decenni diverse riforme – fra cui la Legge Biagi del 2003 e la riforma Fornero del 2012 – hanno inciso sull’assetto del mercato del lavoro italiano, causando una crescente frammentazione delle forme contrattuali e, dunque, una precarizzazione della forza lavoro. Parte della letteratura ha evidenziato come tali trasformazioni abbiano contribuito ad un indebolimento del potere contrattuale dei sindacati, in un contesto segnato da stagnazione salariale e peggioramento della qualità dell’occupazione. In questo quadro, le donne risultano esposte a maggiore vulnerabilità: l’occupazione femminile è concentrata nei segmenti a bassa retribuzione e presenta una più elevata incidenza di rapporti di lavoro part-time e a termine. Tale quadro è ulteriormente aggravato dalla limitata offerta di servizi per l’infanzia e dalla scarsa diffusione dei congedi di paternità, che contribuiscono a una distribuzione asimmetrica dei carichi di cura all’interno delle famiglie. Le interruzioni di carriera legate alla maternità si riflettono in divari retributivi persistenti. Come sottolinea l’ultimo rendiconto di genere dell’INPS, il gap retributivo fra donne e uomini sulla base della retribuzione media giornaliera è superiore ai venti punti percentuali. Inoltre, il forte divario di genere all’interno delle professioni più apicali, quali dirigenti e quadri è eclatante; solo il 21,8% delle donne ha contratti da dirigente a tempo indeterminato.

In questo contesto caratterizzato da profondi e persistenti divari salariali ed occupazionali, qual è il ruolo della contrattazione collettiva? Cosa fa e cosa potrebbe fare?

Il ruolo della contrattazione collettiva e la questione di genere. Nonostante il tentativo di favorire un sempre maggiore ricorso alla contrattazione aziendale e l’esplosione dei contratti pirata, la contrattazione collettiva nazionale di settore rimane un pilastro all’interno del sistema di relazioni industriali. I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) coprono infatti la quasi totalità della forza lavoro dipendente e disciplinano minimi salariali, orari, congedi e diritti individuali e collettivi. Se la struttura del mercato del lavoro contribuisce a generare disuguaglianze di genere, è dunque rilevante interrogarsi sul ruolo (attuale e potenziale) della contrattazione nel contrastarle. Data la sua funzione di indirizzo rispetto ai livelli decentrati, la contrattazione settoriale potrebbe incidere anche sul ricorso al part-time, su pratiche organizzative, quali il lavoro agile, ed altri istituti apparentemente neutri – come l’accesso ai benefit ed i criteri di attribuzione dei premi di produzione, che producono effetti differenziati tra uomini e donne.

Tuttavia, nonostante l’ampia letteratura scientifica rivolta allo studio delle dinamiche negoziali, minore attenzione è stata dedicata all’analisi sistematica delle clausole di genere nei contratti collettivi. Gli studi si sono concentrati soprattutto sul divario salariale e sulle politiche di conciliazione, privilegiando l’analisi della contrattazione decentrata che risulta tuttavia ancora scarsamente diffusa tra le imprese italiane.

La (dis)parità di genere nei CCNL. In un recente lavoro abbiamo analizzato le clausole sulle pari opportunità contenute in un campione di 245 CCNL, esplorandone la diffusione e i temi trattati tramite tecniche di analisi testuale. Fra i 1009 CCNL del settore privato accessibili tramite il sito del CNEL – escludendo quelli del settore agricolo – abbiamo selezionato i contratti applicati ad almeno 500 lavoratori dipendenti.

In termini di composizione settoriale, i testi mostrano una distribuzione eterogenea secondo la classificazione disponibile nell’archivio del CNEL. Il margine discrezionale lasciato alle organizzazioni firmatarie in sede di deposito degli accordi collettivi ha generato discrepanze tra il settore dichiarato e quello effettivo di applicazione. Questo è il caso del settore commerciale, il più numeroso del campione (22,5%, pari a 55 contratti), che raggruppa attività del terziario, studi professionali, vigilanza privata, turismo e servizi alla persona. Una dinamica analoga si riscontra nel settore degli enti e delle istituzioni private (11,8%, 29 contratti), comprendente sanità privata, ambito socio-assistenziale, istruzione non statale e terzo settore. Seguono il comparto dei trasporti (10,2%, 25 contratti), quello poligrafico e dello spettacolo (9,4%, 23 contratti), il comparto delle aziende di servizi (8,2%, 20 contratti), che include attività di pulizia, utilities e multiservizi, la categoria residuale “altri vari” (7,4%, 18 contratti) e il settore edilizio (5,7%, 14 contratti). Nei settori meccanico, agroindustriale, tessile, chimico e credito-assicurativo, le quote variano tra il 4% e il 5,7%.

L’analisi dei documenti è stata articolata in diverse fasi, a partire dall’individuazione degli istituti configurabili come strumenti di conciliazione vita-lavoro o a uso prevalentemente femminile. Le clausole rimandano nella maggior parte dei casi alla normativa vigente, quali il D.Lgs. 151/2001 e l’accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro.

I contratti privi di qualsiasi riferimento, anche solo normativo, risultano numericamente limitati e riguardano alcuni segmenti degli enti e istituzioni private (area sanitaria), il settore poligrafico (cinema, giornalismo e teatro) e specifici contratti relativi ai dipendenti delle parrocchie e al sottosettore moda. In tutti gli altri casi il richiamo a tematiche di genere è presente. Ma quali sono i contenuti di queste clausole?

La Figura 1 mostra come i diritti genitoriali costituiscano il tema più frequente (47,7%), seguito dai richiami alle pari opportunità (21,2%), alla flessibilità oraria (13,5%) e meno diffusamente da lavoro agile e divieto di licenziamento in gravidanza. La prevalenza di clausole a carattere conciliativo evidenzia come l’introduzione delle misure sia legata ad eventi specifici che coinvolgono le lavoratrici.

 Figura 1. Quota di CCNL che fanno riferimento a specifici temi sulla parità di genere

_{Fonte: elaborazione propria su CCNL depositati presso il CNEL.}

La Figura 2 evidenzia una distribuzione non omogenea delle clausole tra i diversi settori produttivi. Il maggior numero di occorrenze si riscontra nei comparti del commercio, delle aziende di servizi, degli enti e istituzioni private, dei trasporti e del poligrafico e spettacolo.

La maternità costituisce il tema predominante nella maggior parte dei settori, specialmente quelli tradizionalmente caratterizzati da una maggior presenza di donne (“commercio”, “enti”, “servizi”); nei settori tradizionalmente a prevalenza maschile (meccanica, edilizia, trasporti), tuttavia, il riferimento alle pari opportunità tende a superare quello alla maternità, suggerendo una diversa configurazione simbolica e organizzativa della questione di genere: più “protettiva” nei settori a prevalenza femminile, più generica in quelli a prevalenza maschile.

 Figura 2: Frequenza assoluta delle tematiche relative alle questioni di genere per settore

_{Fonte: elaborazione propria su CCNL depositati presso il CNEL.}

Un ulteriore elemento di interesse riguarda il coinvolgimento non omogeneo degli attori istituzionali impegnati nella promozione della parità di genere e delle azioni positive (Fig. 3). La competenza risulta distribuita tra i livelli di contrattazione, nazionale o decentrata, talvolta affiancati da organismi paritetici ed osservatori ad hoc, evidenziando come la frammentazione delle competenze tra diversi attori e livelli, incida sull’efficacia ed incidenza della contrattazione.

Nel campione analizzato, la materia è attribuita prevalentemente alla contrattazione decentrata nei settori dell’agroindustriale, dei servizi, del chimico, del commercio, del credito-assicurativo, degli enti privati e dei trasporti; resta invece di competenza nazionale nel settore dell’edilizia, mentre nei settori meccanico, poligrafico e tessile la competenza appare condivisa. Questa distribuzione suggerisce che la promozione delle pari opportunità venga spesso demandata al livello aziendale o territoriale, che seppur nota per apporre interventi più innovativi, rischia di produrre una regolazione disomogenea e fortemente dipendente dalle condizioni locali e dalla capacità negoziale delle parti.

 Figura 3: Attribuzione della competenza sulle azioni positive per livello di contrattazione e per settore

_{Fonte: elaborazione propria su CCNL depositati presso il CNEL.}

In conclusione, i risultati suggeriscono che, in un contesto caratterizzato da una marcata frammentazione del mercato del lavoro e da una crescente differenziazione delle condizioni occupazionali, la contrattazione collettiva nazionale continua a svolgere prevalentemente una funzione di definizione di standard minimi di tutela. Tale funzione, tuttavia, lascia ampio spazio alle eterogeneità generate ai livelli decentrati, contribuendo ad una regolazione disomogenea delle condizioni di lavoro. In questo quadro, la contrattazione collettiva nazionale appare ancorata ad una visione conciliativa della questione di genere, maggiormente orientata alla protezione della maternità, piuttosto che alla rimozione delle cause più strutturali della disuguaglianza. 

Affinché possa configurarsi come un effettivo strumento di promozione dell’equità, la contrattazione collettiva nazionale dovrebbe evolvere verso l’adozione di standard più chiari, sistematici e vincolanti in materia di pari opportunità, capaci non solo di rafforzare le tutele esistenti, ma anche di orientare in modo più incisivo i livelli di contrattazione decentrata. 

Nel complesso, lo studio offre una prima mappatura sistematica delle modalità attraverso cui la questione di genere è affrontata nei contratti collettivi nazionali di lavoro del settore privato. Il lavoro, inoltre, evidenzia l’utilità di un approccio empirico fondato sull’analisi testuale, che consente di cogliere non solo la presenza delle clausole relative alla parità di genere, ma anche il loro contenuto sostanziale e il loro grado di articolazione. Tale prospettiva apre la strada a futuri approfondimenti, volti ad indagare sia la qualità delle disposizioni contrattuali in tema di parità di genere sia la loro effettiva implementazione nei diversi contesti lavorativi.