1. Le disposizioni dettate dal c.d. decreto «Primo Maggio» (d.l. 30 aprile 2026, n. 62) in tema di lavoro intermediato dalle piattaforme digitali, a differenza di quelle dedicate al «salario giusto non hanno ancora suscitato l’attenzione che meritano. Si tratta, però, anche in questo caso, di disposizioni che contengono novità di sicuro interesse, con le quali il legislatore anticipa l’attuazione di una parte significativa delle previsioni della direttiva 2024/2831 del Parlamento europeo e del Consiglio del 23 ottobre 2024, relativa al miglioramento delle condizioni di chi lavora mediante piattaforme digitali. È anzi opportuno segnalare che, a tal fine, il Governo era già stato delegato dalla legge n. 91/2025 ad assicurare l’integrale recepimento della direttiva, con l’art. 11, che tra i vari criteri direttivi indica, per quel che qui maggiormente interessa, proprio l’individuazione di procedure adeguate ed efficaci per verificare e garantire la corretta situazione occupazionale di chi lavora mediante piattaforme digitali (lett. c), apportando, più in generale, alla normativa vigente, e in particolare al capo V-bis del d.lgs. n. 81/2015, tutte le modifiche ritenute necessarie (lett. a).

Qui proporremo una prima lettura di queste disposizioni, nel testo in cui esse sono state formulate nel decreto-legge n. 62/2026, con l’avvertenza – persino scontata in questi casi – che esse potrebbero subire modificazioni, anche significative, in sede di conversione. E in questo caso, visto l’impatto che esse potrebbero avere alla luce della formulazione attuale, è persino probabile – come è stato peraltro preannunciato – che vengano presentati dalla stessa maggioranza parlamentare emendamenti volti in qualche modo a depotenziarne il rilievo.  

2. Fatta questa precisazione, la più importante di queste disposizioni attuative della direttiva è, allo stato, senz’altro quella dettata dall’art. 12 del decreto, riguardante la qualificazione del rapporto di lavoro intermediato da piattaforme digitali. Il primo comma dell’art. 12 ribadisce un canone interpretativo da sempre affermato in giurisprudenza come corollario del principio della indisponibilità del tipo contrattuale del lavoro subordinato, ovvero che ai fini della qualificazione (anche) del rapporto di lavoro mediante piattaforma digitale rilevano le concrete modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dalla qualificazione formale attribuita dalle parti. La esplicitazione di questo canone – pacifico nel nostro sistema – è suggerita proprio dalla esigenza di assicurare l’integrale recepimento della direttiva 2024/2831, la quale, all’art. 4, par. 2, in effetti enuncia specificamente questa regola, comune, peraltro, anche agli altri ordinamenti giuridici degli Stati membri dell’Unione e del resto ben radicata nel diritto sovranazionale, sia europeo che internazionale.

In tal senso sicuramente innovativa è invece la previsione  dettata dal secondo e, soprattutto, dal terzo comma dell’art. 12, che, con l’intento di recepire l’art. 5 della direttiva, così dispongono: «2. La qualificazione del rapporto tiene conto, tra l’altro, dell’esercizio, anche per il tramite di sistemi automatizzati o algoritmici, di poteri di organizzazione, direzione, controllo, valutazione, limitazione dell’accesso al lavoro o determinazione unilaterale del compenso. 3. Quando emergono indici di controllo o di eterodirezione esercitati, anche mediante gestione algoritmica, il rapporto di lavoro si presume di natura subordinata, salvo prova contraria». Risiede principalmente in questa presunzione relativa di subordinazione, al ricorrere dei detti indici fattuali, l’innovazione più rilevante sul piano sistematico, poiché il nostro ordinamento non aveva sino ad oggi fatto ricorso a questa tecnica di tutela, nuova del resto anche per il diritto dell’Unione europea e, invero, piuttosto controversa anche in tale ambito.

3. Va al riguardo ricordato che, nei giudizi sulla qualificazione della natura della prestazione lavorativa –subordinata o autonoma – la nostra giurisprudenza, come in altri sistemi, ha tradizionalmente fatto ricorso a indici utili a orientare l’accertamento giudiziale. In tal senso, potrebbe dunque osservarsi che il secondo comma dell’art. 12 del decreto non fa altro che codificare un orientamento del tutto consolidato, visto che – in particolare nei casi in cui non risulti direttamente provato l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro – il giudice è sempre stato autorizzato a fare ricorso a indici fattuali di carattere sussidiario (quali, ad esempio, il rispetto di un certo orario di lavoro o l’inserimento continuativo nel tempo nell’organizzazione aziendale), dai quali desumere, in base a una valutazione complessiva, l’esistenza del vincolo della subordinazione.

Tuttavia, il secondo comma dell’art. 12 sembra andare oltre questo assetto di orientamenti consolidati, anzitutto perché tipizza alcuni indici specificamente riferibili al lavoro svolto tramite sistemi automatizzati o algoritmici, quali sono in particolare quelli – emersi anche nella giurisprudenza europea sulle piattaforme digitali – relativi ai meccanismi di valutazione della prestazione (si pensi alle varie forme di rating usualmente impiegate), di limitazione dell’accesso al lavoro o di determinazione unilaterale del compenso (che costituisce, invero, elemento organizzativo tipicamente ricorrente, come hanno dimostrato tutte le note vicende giudiziarie riguardanti i riders addetti alla consegna di cibo). Ma il rilievo di questa previsione è sicuramente maggiore, nella misura in cui essa si raccorda direttamente alla presunzione relativa di subordinazione introdotta dal terzo comma dell’art. 12 del decreto al fine di recepire l’art. 5, par. 1, della direttiva europea.

È la previsione sulla presunzione relativa, quindi, ad attribuire un rilievo nuovo a tali indici fattuali, sotto un duplice profilo: da un lato, perché non se ne richiede più quella valutazione complessiva che è stata invece sempre richiesta dalla prevalente e consolidata giurisprudenza, onde anche la ricorrenza di taluni soltanto degli indici del controllo algoritmico della prestazione – un dato, in realtà, consustanziale all’organizzazione del lavoro tramite piattaforme digitali (art. 1, lett. a, della direttiva 2024/2831) – consentirà di presumere che il rapporto sia di natura subordinata, salva la prova contraria; d’altro lato, poiché il meccanismo presuntivo agisce direttamente sul piano degli oneri probatori, sicché l’alea processuale della carenza di prova graverà non più sul lavoratore (assistito appunto dalla presunzione), ma sul soggetto (datore di lavoro) gestore della piattaforma, diversamente da quanto avviene oggi alla stregua dei ricordati orientamenti giurisprudenziali.

4. La previsione della direttiva 2024/2831 sulla presunzione legale relativa – nonostante i dubbi sollevati da più parti (e anche da chi scrive) sulla sua debolezza – riesce, dunque, per come è stata recepita dall’art. 12, comma 3, del decreto, a produrre un risultato utile a garantire un più efficace accertamento della corretta situazione occupazionale di chi lavora mediante piattaforme digitali, perché facilita la riconduzione del rapporto alla fattispecie della subordinazione ai sensi dell’art. 2094 c.c., incidendo sulla distribuzione degli oneri probatori nei giudizi qualificatori. 

Va d’altra parte rammentato che, mentre viene così facilitata la prova della subordinazione, la tutela di questi lavoratori resta comunque presidiata – sul piano sostanziale – dalla previsione dell’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015. La Corte di cassazione ha infatti ancor di recente ribadito (nella sentenza n. 28772/2025) che tale disposizione, nel definire i caratteri del lavoro organizzato dal committente anche attraverso piattaforme digitali, non introduce un tertium genus tra lavoro autonomo e subordinato, ma stabilisce una norma di disciplina indirizzata a estendere, per intero, la tutela della subordinazione a quei rapporti di lavoro che, pur restando autonomi sul piano tipologico, presentano le caratteristiche della etero-organizzazione. Questa dissociazione tra la disciplina giuridica applicabile – quella per l’appunto propria del lavoro subordinato – e la qualificazione giuridica della fattispecie è giustificata dalla sostanziale equivalenza del bisogno di protezione esibito da tali lavoratori, alla stregua degli artt. 3 e 35 Cost.

Il quadro di garanzie complessivamente offerte dall’ordinamento italiano, come ora integrato dalla previsione sulla presunzione relativa di subordinazione ex art. 12 del decreto-legge n. 62/2026, pare dunque idoneo ad assicurare un adeguato riconoscimento della corretta situazione occupazionale di chi lavora mediante piattaforme digitali, poiché, anche laddove non ricorrano i presupposti per la diretta riconduzione alla fattispecie dell’art. 2094 c.c., saranno normalmente presenti i caratteri del lavoro etero-organizzato ai sensi dell’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, con risultati di tutela sostanzialmente corrispondenti.

5. In vista di un integrale recepimento della direttiva europea, il decreto-legge n. 62/2026 rafforza comunque le tutele formali e sostanziali dei lavoratori delle piattaforme. 

L’art. 14 del decreto estende gli obblighi e i corrispondenti diritti di informazione, stabilendo che – ferme le norme vigenti – le piattaforme digitali forniscano ai lavoratori, in forma chiara, accessibile e comprensibile, informazioni sui sistemi automatizzati o algoritmici utilizzati per l’assegnazione delle attività, la determinazione o la modifica dei compensi, la valutazione delle prestazioni, la sospensione, limitazione o cessazione dell’accesso alla piattaforma (comma 1). Il lavoratore ha sempre diritto di ottenere, su richiesta, una spiegazione intelligibile della decisione automatizzata che incida sulle condizioni di lavoro o sul compenso, nonché il riesame mediante intervento umano (comma 2). Si tratta di una previsione ispirata dalla direttiva, che precisa opportunamente – a favore di tutti i lavoratori tramite piattaforma (a prescindere dallo specifico inquadramento contrattuale) – il contenuto di obblighi di informazione e di trasparenza informativa in realtà già desumibili dal sistema, e di cui appare ora piuttosto evidente il potenziale raccordo applicativo (e protettivo) con l’art. 12 del decreto.

Il decreto interviene anche con misure specificamente  dirette a prevenire e contrastare fenomeni di «caporalato digitale» (come si dice espressamente nella rubrica del provvedimento normativo).

L’art. 15 inserisce nel testo dell’art. 47-bis del d.lgs. n. 81/2015 due nuovi commi. Ai sensi del neo-inserito comma 2-bis, in caso di lavoro intermediato da piattaforma digitale, l’accesso alla medesima da parte del lavoratore può essere consentito con SPID, CIE o CNS oppure con un account rilasciato dalla stessa piattaforma ad un singolo codice fiscale con un sistema di autentificazione a più fattori, nel rispetto delle garanzie di sicurezza previste dal Codice dell’amministrazione digitale (d.lgs. n. 82/2005). Le credenziali di accesso al proprio account rivestono carattere strettamente personale ed è fatto divieto di cessione a terzi, non potendo ovviamente la piattaforma rilasciare più di un account per ogni singolo codice fiscale, né commissionare prestazioni temporalmente inconciliabili allo stesso lavoratore. La disposizione, la cui violazione è soggetta a sanzione amministrativa pecuniaria, ha l’evidente scopo di contrastare pratiche abusive come noto molto diffuse nel mondo delle piattaforme di food delivery.

Inoltre, ai sensi del nuovo comma 3-bis dell’art. 47-quater del d.lgs. n. 81/2015, il committente, a decorrere dal 1° luglio 2026, sarà tenuto alla redazione e alla consegna ai riders del libro unico del lavoro, nel quale dovranno essere annotati, per ciascun mese di attività, anche il numero di consegne e l’importo totale erogato al lavoratore. Viene così applicata a questa specifica categoria di lavoratori – che, come tali, ai sensi dell’art. 47-bis del d.lgs. n. 81/2015, sono considerati prestatori di lavoro autonomo occasionale – una disciplina che, in realtà, si attaglia tipicamente a rapporti di lavoro (subordinato) caratterizzati da una certa continuità. Evidentemente, il legislatore intende far emergere l’effettiva consistenza dell’attività svolta da questa categoria di riders, che in astratto svolgono solo occasionalmente prestazioni di lavoro autonomo: qualora la mole di consegne effettuate mensilmente superi la soglia della occasionalità, questi lavoratori dovranno essere infatti riqualificati di conseguenza.

Infine, all’art. 47-septies del d.lgs. n. 81/2015 è aggiunto un comma 3-bis che, in adempimento del’obbligo di attività formativa in materia di sicurezza sul lavoro prevede una formazione di base da erogare  ai medesimi riders autonomi di cui all’art. 47-bis del d.lgs. n. 81/2015, entro trenta giorni dalla prima prestazione, secondo modalità da  definire con apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

6. Sul piano generale, integrando il testo dell’art. 9-bis del decreto-legge n. 510/1996 (come convertito), l’art. 13 del decreto-legge n. 62/2026, sempre al fine di contrastare il lavoro sommerso e di assicurare il rispetto della normativa sulla sicurezza sul lavoro, stabilisce che, con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali da adottarsi entro sessanta giorni, sono individuati indicatori di rischio e i dati che le piattaforme digitali di intermediazione del lavoro sono tenute a comunicare. In ogni caso, le piattaforme registrano e conservano per almeno cinque anni i dati relativi agli accessi, alle assegnazioni, ai rifiuti, ai tempi e ai corrispettivi, rendendoli accessibili al lavoratore e alle autorità ispettive. Gli indicatori di rischio e i relativi dati sono posti a diposizione di INAIL, INL e INPS per le attività di vigilanza di rispettiva competenza e di coordinamento per i controlli.

Si tratta di una disposizione senz’altro significativa, utile a rafforzare la tutela dei lavoratori delle piattaforme contro diffuse forme di sfruttamento. Il consueto limite di questa previsione, come di molte altre, risiede, tuttavia, nel concreto rischio di scarsa effettività, visto che a farne osservare la corretta applicazione si dovrà provvedere nell’ambito delle poche risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente e, comunque, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica.