Il decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, ha tre nuclei principali: l’incentivazione dell’occupazione, la definizione del cosiddetto “salario giusto” e l’attuazione della Direttiva UE 2024/2831 sul lavoro con le piattaforme. In quel che segue, verrà discusso solo il secondo (e principale) nucleo, quello relativo al salario giusto. 

Il salario giusto è certamente una novità significativa rispetto al salario minimo legale, oggetto di lunghe e controverse discussioni sia in sede accademica sia in ambito politico-parlamentare. Il tema è molto complesso, e potrà in questa sede essere affrontato soltanto per alcuni aspetti, cioè la definizione dell’unità contrattuale sulla quale misurare la rappresentatività delle organizzazioni che determina la scelta del contratto collettivo da prendere a riferimento del “salario giusto”; e il trattamento economico che ne deriva per chi lavora.

In primo luogo, occorre salutare con favore l’abbandono delle confuse formulazioni della inattuata legge delega del 26 settembre 2025, n. 144, che parlava di contratto collettivo maggiormente applicato (dai datori di lavoro). Tuttavia, anche la formulazione attuale appare inadeguata a contrastare il fenomeno del lavoro povero. In particolare, l’art. 7 del Decreto individua la contrattazione collettiva come strumento di attuazione dell’art. 36 della Costituzione, “assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato”. I contratti collettivi a cui il Decreto fa riferimento sono quelli stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative (co. 2).

Per quanto riguarda il ruolo della contrattazione collettiva, il punto di partenza va individuato nella ‘rivoluzione d’ottobre 2023’, quando la Cassazione ha dichiarato insufficiente, quindi in contrasto con la previsione costituzionale e perciò invalida, la retribuzione del CCNL Vigilanza e Servizi Fiduciari, stipulato dalle organizzazioni datoriali e sindacali più rappresentative del settore. Ne è seguita un’applicazione giurisprudenziale piuttosto approssimativa nei giudizi di merito, che hanno preferito trovare la retribuzione sufficiente in CCNL diversi ma con mansioni analoghe, quando con meno soggettivismo si sarebbe potuto ancorare la sufficienza alla legislazione sul minimo contributivo, che ne contiene una definizione intersettoriale, indicizzata e rispondente alle indicazioni della Direttiva europea (idea contenuta in un emendamento del M5S che è stato respinto). 

D’altra parte, il fatto che il Decreto non faccia riferimento alla sufficienza della retribuzione prevista dalla Costituzione non potrebbe impedire al giudice di censurare di nuovo il trattamento retributivo previsto nei CCNL delle organizzazioni comparativamente più rappresentative, non essendo possibile che una legge ordinaria abroghi una disposizione costituzionale: e su questa impossibilità si misurano, forse, i sogni infranti di qualche forza politica, e certamente i sogni di certezza, per le imprese e per chi lavora, che il Decreto non può portare.

Un altro aspetto rilevante riguarda la c.d. contrattazione collettiva pirata, cioè i contratti che prevedono trattamenti economici peggiori stipulati da organizzazioni datoriali e sindacali meno o addirittura scarsamente rappresentative. Il testo iniziale del Decreto sembrava impedire l’applicazione di qualunque trattamento economico difforme da quello dei CCNL sottoscritti dalle organizzazioni maggiori; ma il 4 giugno i relatori di maggioranza hanno cambiato improvvisamente rotta, depositando un emendamento che conteneva due scelte rilevanti, tra di loro connesse.

La prima precisava che il trattamento economico complessivo è composto di tutte le voci fisse e continuative, nonché delle “prestazioni di welfare contrattuale riconosciute alla generalità dei dipendenti”. Viene tolta alle parti sociali la libertà di definire cosa componga questo trattamento, e soprattutto si equiparano a salario le somme erogate nei CCNL per il welfare contrattuale, che rappresentano un costo certo per le imprese ma per chi lavora una prestazione puramente eventuale (si prendano, ad esempio, i 2,3 milioni di iscritti al Fondo Est secondo il CCNL Terziario Confcommercio), e che quindi, anche ai fini del rispetto delle previsioni costituzionali, certamente non sono retribuzione. Questa sciagurata previsione è stata infatti oggetto dei subemendamenti soppressivi delle opposizioni, poi non votati nella convulsa discussione in Commissione dell’8 giugno.

La seconda stabiliva che i contratti collettivi nazionali stipulati da organizzazioni non comparativamente più rappresentative che prevedessero  un trattamento economico complessivo – nel senso prima ricordato – equivalente a quello dei CCNL sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, consentissero i benefici contributivi previsti. Stava dunque per compiersi una inversione rispetto all’iniziale riduzione dello spazio dei contratti pirata che il Decreto sembrava voler produrre. Ma i convulsi zig-zag politici che hanno infine portato alla questione di fiducia hanno determinato l’abbandono di questa seconda disposizione.

Nessun accoglimento hanno avuto le critiche mosse da CGIL e UIL alla previsione che sembra condizionare i benefici contributivi previsti a un trattamento economico complessivo che raggiunga quello dei CCNL “veri” anche grazie a voci del trattamento economico individuale, come nel caso dei cosiddetti superminimi (importi aggiuntivi rispetto alla paga base prevista dal CCNL concordati direttamente tra datore di lavoro e dipendente per premiare meriti, competenze o responsabilità specifiche): il che contrasta con la giurisprudenza in tema di attuazione dell’art. 36 della Costituzione, la quale ha escluso la individualizzazione della retribuzione sufficiente.

Nel complesso, dunque, il Decreto non mette la contrattazione pirata definitivamente fuori gioco.

Da un lato, si prevede che i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali minori dovranno rispettare il trattamento economico complessivo fissato dal CCNL “vero”; dall’altro, potranno continuare ad esistere e a regolare altri aspetti del rapporto di lavoro, cioè il trattamento normativo (per esempio, durata delle ferie, periodo di preavviso per dimissioni e licenziamento, l’assegnazione a mansioni inferiori in ulteriori ipotesi rispetto a quelli legali, ex art. 2103, co. 4, del codice civile, ecc. ecc.: e su questo è stata critica non solo la CGIL, ma anche la CISL). Va d’altra parte sottolineato che, nel rispetto della libertà sindacale costituzionalmente garantita, il legislatore non potrebbe vietare questo genere di contratti collettivi. Sotto questo profilo, si può dubitare della legittimità costituzionale della previsione che, anziché garantire di diritto, con la forza della legge, un minimo di trattamento economico a lavoratori e lavoratrici che sia sufficiente, interviene direttamente sulle previsioni di un contratto collettivo diverso dai contratti c.d. leader, imponendo che i contratti collettivi che non siano stati stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative debbano prevedere un trattamento economico non inferiore a quello previsto dai contratti da queste ultime stipulati. E il precedente di una sostituzione ex lege di clausole contrattuali dovrebbe preoccupare tutte le parti sociali, al di là della loro consistenza.

Vi è poi un ulteriore elemento di problematicità riguardante l’identificazione dei CCNL sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Il Decreto crea un’evidente asimmetria tra imprese e lavoratori.   

Guardando la parte datoriale, la rappresentatività comparativamente maggiore si misura “avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento”, che presumibilmente vogliono dire per esempio rispettivamente Commercio e grande distribuzione, o Industria e metalmeccanica, ma con i parametri legali della “dimensione” e della “natura giuridica del datore di lavoro”. 

Siccome il maggior problema del Decreto è proprio quello dell’ambito della misurazione della rappresentatività ai fini dell’individuazione del “salario giusto”, misurazione che deve riguardare anche le organizzazioni datoriali, la previsione per legge di questi criteri rende oggettivo e predeterminato il perimetro di misurazione della rappresentatività delle organizzazioni datoriali e di fatto precostituisce unità contrattuali per le quali si stipuleranno contratti collettivi nazionali: se si parla di “natura giuridica del datore di lavoro”, si pensa immediatamente alla distinzione tra imprese individuali o in forma societaria, da un lato; imprese cooperative dall’altro; imprese artigiane, da un altro ancora. Se invece si pensa alla dimensione, il legislatore del Decreto sta aiutando il ritaglio di unità contrattuali su misura delle organizzazioni datoriali che su base dimensionale si sono costituite e strutturate (per esempio, Confapi nell’industria). 

Viceversa, nulla dice il decreto sulla misurazione della rappresentatività dal lato delle organizzazioni sindacali dei lavoratori e delle lavoratrici, rinviando implicitamente all’elaborazione giurisprudenziale che da oltre mezzo secolo, in relazione a diversi testi legislativi e a diverse funzioni della misurazione della rappresentatività, si è esercitata sul tema, con risultati che non hanno offerto certezze in mancanza di una definizione legislativa.

Siccome la definizione delle unità contrattuali per le quali stipulare il contratto collettivo nazionale e sulle quali misurare – questo va sottolineato – non già la rappresentatività delle singole organizzazioni datoriali e sindacali stipulanti, ma quella sommata delle organizzazioni delle due parti ai fini della definizione dell’unico contratto collettivo nazionale da prendere a riferimento del salario giusto, sarà misurazione effettuata su unità contrattuali di fatto predeterminate dal legislatore con i criteri della natura giuridica e delle dimensioni delle imprese. 

C’è chi ha sostenuto che comunque l’applicazione del CCNL “vero” al posto di quello “pirata” determinerà comunque un incremento salariale, ma si tratta di un argomento fallace.

Non si può qui indagare su quanto siano affidabili i dati che l’INPS fornisce, sulla base dei quali l’applicazione dei contratti collettivi “pirata” riguarderebbe una percentuale tra il 2% e il 3% del totale dei lavoratori: l’INPS si basa sul contratto collettivo che le imprese dichiarano ai fini del calcolo dei contributi, che non sempre corrisponde a quello che poi viene applicato dalle stesse imprese a chi lavora alle loro dipendenze.

Per tornare all’ipotetico vantaggio retributivo che deriverebbe a lavoratori e lavoratrici cui fosse applicato il trattamento inferiore previsto dai contratti “pirata”, prima del Decreto il lavoratore avrebbe dovuto sostenere davanti a un giudice che la retribuzione corrisposta fosse insufficiente. E, come è accaduto con la sentenza della Cassazione 31 maggio 2022 n. 17698, avrebbe probabilmente avuto ragione, perché in quell’occasione la Corte sostituì il trattamento economico previsto per i servizi di guardiania dal CCNL Commercio stipulato dalla CISAL con quello complessivo previsto nel CCNL Multiservizi stipulato dalle organizzazioni sindacali maggiori 

In vigenza del Decreto, se l’impresa erogasse un trattamento inferiore a quello del “salario giusto”, il lavoratore per ottenerlo in concreto dovrebbe ugualmente adire il giudice per farsi riconoscere lo stesso trattamento che forse avrebbe potuto essergli riconosciuto anche prima del Decreto. Non si vede, dunque, progresso, se non, forse, per l’attività degli organi ispettivi. In realtà, come è noto sono decine i CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative che per i livelli inferiori di inquadramento prevedono retribuzioni orarie di sei o sette euro, che dovrebbero essere considerate insufficienti, specie nei servizi e in agricoltura.

Inoltre, a sostegno dell’art. 7 è stato individuato, anche da Giubboni nello scorso numero del Menabò, il riferimento al trattamento economico complessivo, superiore a quello che spesso riconosce la giurisprudenza. Tuttavia, siccome non è consentito al legislatore estendere l’efficacia soggettiva dei contratti collettivi nazionali dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 106/1962, e quindi prescrivere direttamente l’applicazione di un CCNL, il trattamento economico complessivo che il giudice dovrà riconoscere sarà quello del già ricordato e criticato emendamento al Decreto. 

In conclusione, si può definire il DL un primo passo verso nessun vantaggio reale per chi lavora. Per questa ragione, è difficile condividere le prese di posizione dottrinali favorevoli, come lo stesso dibattito parlamentare e le modifiche che probabilmente saranno contenute nella legge di conversione (è stata già stata votata la fiducia alla Camera per strozzare il dibattito) stanno ampiamente mostrando.